“新冠肺炎疫情期间，一些行业受到较大冲击，有些用人单位出现生产经营难以为继的情况，它们能否以“经济性裁员”为由与劳动者解除劳动合同呢？我们以上海市第二中级人民法院在“李金与上海中集冷藏箱有限公司劳动合同纠纷一案”【（2017）沪02民终5221号】中的裁判观点（若有需要，可私信索要判决书原文）来探讨经济性裁员的法律问题。”

【案情介绍】

1、2006年4月4日，李金至上海中集冷藏箱有限公司（以下简称“中集公司”）处工作，未签订书面劳动合同。双方于2013年10月1日签订了固定期限劳动合同。

2、2014年6月中旬，中集公司因停产安排员工待岗休息，并按不低于上海市最低工资标准支付其待岗期间的工资。

3、2014年8月12日，中集公司书面致函企业工会委员会，告知公司的土地与房屋已被列入拆迁范围，拟实施经济性裁员。同月14日，中集公司工会召开了工会委员会会议和职工代表大会，就裁员事宜进行了说明并听取意见。此后，中集公司与工会组织、员工代表进行了多次沟通和商谈。后中集公司向人力资源和社会保障行政部门递交了裁减人员的情况报告并收到回执。

4、2014年11月1日，中集公司以“经济性裁员”为由书面通知李金解除劳动合同；并通过银行转账的形式，按李金自2006年4月4日起的连续工作年限，向其支付了经济补偿53,559元。

5、2015年1月15日，李金申请劳动仲裁，后不服仲裁结果向人民法院提起诉讼，要求：（1）支付违法解除劳动合同赔偿金人民币126,000元；（2）支付职工安置费用63,000元。 

【争议焦点】

用人单位以“客观经济情况发生重大变化”为由进行经济性裁员，单方面解除劳动合同，是否构成违法解除？

观点一：用人单位构成违法解除，需向劳动者支付经济赔偿金。

观点二：用人单位对“客观经济情况发生重大变化”提供了证明材料并且履行了法定的程序，不构成违法解除，但是需依法支付经济补偿金。

【裁判观点】

上海市第二中级人民法院认为：《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”本案中，中集公司的生产场所因被拆迁而使其客观上无法继续经营，该经济性原因足以导致双方订立的劳动合同无法履行，符合上述情形。同时，一审法院查明中集公司因拆迁而裁员，履行了必要程序，对劳动者支付了相应的补偿金，符合法律的规定；不予支持李金主张违法解除劳动合同赔偿金之请求。

【法律分析】

根据《劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员主要适用于以下四种情形：1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第一种情形，“依照企业破产法规定进行重整的”，指的是依据《企业破产法》第二条“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。”以及第七十一条“人民法院经审查认为重整申请符合本法规定的，应当裁定债务人重整，并予以公告。”在这种情形下，法院对企业的实际经营情况、偿债能力进行实质性审查，符合法定情形的，人民法院裁定重整并公告。

第二种情形，“生产经营发生严重困难”。对于“严重”标准的界定比较模糊，现行法律尚未明确。司法实践中，裁判者一般从用人单位的财务状况（财务报表、纳税申报表、审计报告），生产经营（订单数量、员工招聘），外部环境（政策变化、宏观经济状况）几个方面进行分析判断。比如，在文瑶与北京外企航空服务有限公司劳动争议一案”【（2018）京03民终6716号】中，北京市第三中级人民法院依据外企航空公司提供的鉴证报告、企业所得税汇算清缴鉴证报告书等材料，认定其符合“生产经营发生严重困难”的规定。

第三种情形，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”。这种情形下要求用人单位必须先满足“变更劳动合同”这一条件，才能进行经济性裁员。同时，变更方案应具备合理性，对劳动者有可实现性。如果用人单位未与劳动者协商变更劳动合同就进行裁员，应承担违法解除劳动合同的法律责任。

第四种情形，“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。这种情形与《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”不同。因客观经济情况发生重大变化，用人单位可单方面解除劳动关系；而因客观情况发生重大变化，用人单位应先与劳动者协商，协商不成才能解除劳动关系。“客观经济情况发生重大变化”作为“兜底条款”，在实际运用中表现形式多样，对其中的“经济”二字可做广义上的理解，包括环境保护、法律政策、产业结构调整对用人单位经营产生影响的因素都可理解为经济情况。本案中，中集公司因生产场所被拆迁导致客观上无法继续经营，属于客观经济情况发生重大变化的情形。

此次，受新冠肺炎疫情影响，若用人单位经营状况确实发生困难且非短时间能得到改善，在采取一系列灵活手段调整后，仍处于“生产经营严重困难”或“客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，在对经济性裁员必要性进行充分论证后，可以采取相应的措施。

当然，用人单位在满足“经济性裁员”的实体性条件后，还需注意程序性条件。依照《中华人民共和国劳动法》第二十七条和《企业经济性裁减人员规定》第四条的规定：

用人单位裁减人员，应遵循以下程序：

2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

本案中，中集公司提前三十天召开了工会委员会会议和职工代表大会，并向人力资源和社会保障行政部门递交了裁减人员的情况报告，履行了经济性裁员的必要程序，符合法律的规定。

【结论与建议】

1、用人单位应尽可能的采用“调整薪酬”“轮岗轮休”“缩短工时”作为经济性裁员的替代方案，若确定援用“经济性裁员”，建议从多角度做好裁员工作的必要性论证，并事先与当地劳动行政部门咨询，听取指导意见；

2、用人单位应全面掌握员工的信息，做好裁员对象性审查，与工会或员工平等协商，制定出合理的补偿方案；

3、用人单位在进行经济性裁员时应履行必要的法定程序，严格遵循“告知、听取意见、报告、实施”四个步骤，否则将构成违法解除。

作者简介

乐宇欣， 法律硕士，上海市浩信律师事务所律师助理，上海对外经贸大学法律硕士，业务擅长领域为公司法、合同法、劳动法。